پارادوکس حضور : سنجش وضعیت حضور و غیاب یا میزان بهره وری ؟

مقدمه

 در اغلب دفاتر کاری در سراسر دنیا ، کارمندانی که صبح زود بیدار شده و راس ساعت هشت و پنجاه و نه دقیقه ، قهوه به دست ، ورود خود را در سیستم حضور و غیاب ثبت می کنند ، به عنوان پرسنل نمونه و وقت شناس شناخته می شوند . اما آن پرسنل کد نویس که بعد از ظهر به همکاران خود ملحق شده ،  ولی یک باگ اساسی را در مدت بیست دقیقه به طور کامل برطرف می کند ، چندان متعهد به نظر نمی رسد . این تفاوت ظاهری ، از یکی از مشکلات ریشه ای و قدیمی در فرهنگ کار حکایت دارد : پارادوکس حضور .

دهه ها ، وضعیت حضور در محل کار ، نشان گر بهره وری بود ، اما در دنیایی که به سرعت به سمت دور کاری پیش می رود ، همکاری های ناهمزمان و متریک های مبتنی بر نتیجه و خروجی ، موجب مطرح شدن پرسشی اساسی شد و آن این است که : «سنجش وضعیت حضور و غیاب یا میزان بهره وری و باز دهی آن ها را ؟ » و مهم تر آن که : « آیا ما آن چه را که حقیقتا اهمیت دارد ، می سنجیم ؟ » .

ساعت زنی حضور و غیاب و نرم افزار حضور و غیاب در عصر صنعتی و در گذشته ای دور زاده شد ؛ عصری که بهره وری ، ارتباط مستقیمی با تعداد ساعاتی که کارکنان در کارخانه می گذراندند ، داشت . هر چه فرد زمان بیشتری در کارخانه حضور داشت ، انتظار می رفت خروجی و محصول بیشتری نیز تولید کند . این مدل در محیط هایی اهمیت داشت که کار  پرسنل به صورت دستی ، و خروجی به سهولت قابل شمارش و اندازه گیری بود ؛ مانند محکم کردن پیچ و مهره ها ، مونتاژ بسته ها و ساخت ابزار و کالا .

با حرکت پر شتاب به سمت عصر دیجیتالی ، ماهیت کار ها نیز به طور قابل ملاحظه ای تغییر یافت . امروزه ، بیشتر نیروی کار در فعالیت های علمی و هوشمندانه مشغول به کار هستند ؛ فعالیت هایی که به خلاقیت ، تفکر استراتژیک ، هوش عاطفی و سواد دیجیتالی نیاز دارند . با توجه به این تحولات ، متریک « زمان سپری شده » همچنان پا بر جا مانده است . اما علت چیست ؟ علت آن است که این متریک ساده ، مشهود و به سهولت قابل اندازه گیری می باشد .

حضور و توهم عملکرد

حضور _ چه از نوع فیزیکی باشد و چه مجازی _ اغلب با بهره وری و باز دهی اشتباه گرفته می شود . پرسنلی که در هر جلسه کاری شرکت می کند ، مدام ایمیل ارسال می کند و همیشه وضعیتی فعال را نشان می دهد ، اغلب به عنوان پرسنل متعهد شناخته می شود . اما آیا  رویت ، نمایان گر حقیقی ارزش می باشد ؟

 این پدیده ، با آن چه که « تئاتر بهره وری » شناخته می شود ، تشدید می شود _ نوعی نمایش عملکردی از کار که توهم مشغول بودن به فعالیت را ایجاد می کند ، حال آن که در واقع ، تاثیر و خروجی در پی ندارد . پر کردن ساعات کاری ، پاسخ دادن پیوسته به پیام ها یا خروج از محل کار به عنوان آخرین نفر ، اغلب ماسکی بر چهره ناکارآمدی و حتی فرسودگی می باشد .

ظهور دور کاری : نقطه عطف

همه‌گیری کووید ۱۹، علاوه بر افزایش دورکاری، شکاف‌هایی عمیق در فلسفه مدیریت سنتی ایجاد کرد. ناگهان، مدیران دیگر امکان مشاهده مستقیم تیم‌های خود را نداشتند و نظارت بصری که همواره به عنوان تکیه‌گاه مدیریتی مطرح بود، از میان رفت. با این حال، بهره‌وری در بسیاری از موارد نه تنها کاهش نیافت، بلکه افزایش چشمگیری نیز داشت. این تغییر، سازمان‌ها را با پرسشی بنیادین مواجه کرد: اگر کارکنان بدون حضور فیزیکی و صرفاً با ابزارهایی چون ثبت حضور و غیاب با موبایل نیز می‌توانند عملکرد مطلوبی داشته باشند، آیا معیارهای سنتی سنجش حضور اساساً معتبر بودند؟

در مطالعه‌ای از دانشگاه استنفورد، مشخص شد بهره‌وری کارکنان دورکار، سیزده درصد بیشتر از همتایان حضوری آن‌هاست. همچنین پژوهش‌های دیگر نشان داده‌اند که کارکنانی که با مدل‌های ترکیبی و انعطاف‌پذیر کار می‌کنند، مشارکت بیشتری دارند و نرخ فرسودگی در آن‌ها به مراتب پایین‌تر است. این داده‌ها به روشنی نشان می‌دهند که «حضور»، آن‌گونه که پیش‌تر تصور می‌شد، معادل با بهره‌وری نیست — حتی اگر این حضور با ابزارهای نوینی مانند موبایل ثبت شود.

متریک های مهم

بنابراین ، اگر حضور ، متریک چندان مهمی نیست ،  در مقابل باید چه چیزی را اندازه گیری نمود ؟ در ادامه ، به متریک های جایگزین و مهمی اشاره می کنیم که با ماهیت کار های مدرن همسویی بیشتری دارند .

سنجش وضعیت حضور و غیاب بر اساس نتیجه

به جای آن که بپرسیم : « چند ساعت کار کرده ای ؟ » ، بایستی پرسید : « به چه چیزی دست یافتی ؟ » . این به معنای تعیین اهدافی مشخص و قابل اندازه گیری برای پرسنل و تیم های کار و نیز ارزیابی عملکرد بر اساس نتایج می باشد ، نه ساعات کار .

ارزش سازی

این متریک ، بر اثر بخشی کار متمرکز است . آیا تلاش ها و فعالیت های پرسنل ، مشکل مشتری را حل کرد ؟ آیا باعث بهبود فرآیند ها شد ؟ آیا فعالیت پرسنل ، منتج به افزایش درآمد و کاهش هزینه ها گردید ؟

همکاری و نوآوری

سنجش برخی از متریک ها ، مانند کار گروهی ، به اشتراک گذاری دانش و آگاهی و مشارکت خلاقانه دشوار است ، اما نقشی اساسی در موفقیت های طولانی مدت دارد . بازخورد سیصد و شصت درجه و ارزیابی های متقابل ، ابزاری قدرتمند در این باره محسوب می شوند .

رفاه و سلامت پرسنل

یک تیم کاری فرسوده ، ممکن است خروجی بیشتری در کوتاه مدت داشته باشد ، اما در نهایت از پا می افتد . سنجش انگیزه ، مشارکت و رضایت شغلی ، تضمین کننده بهره وری پایدار می باشد .

در دنیای امروز که بهره‌وری دیگر مترادف با ساعت‌زنی و حضور فیزیکی در محل کار نیست، سازمان‌ها برای رشد و بقا نیازمند نگرشی نوین به ارزیابی عملکرد هستند. ما اکنون در عصری زندگی می‌کنیم که نتیجه، ارزش‌آفرینی، نوآوری و سلامت روانی کارکنان، شاخص‌های واقعی موفقیت‌اند، نه صرفاً تعداد ساعت‌های حضور در دفتر.

نتیجه گیری

اگر شما نیز به‌دنبال ایجاد محیطی هستید که در آن بهره‌وری واقعی، خلاقیت و رفاه کارکنان در اولویت باشد، وقت آن است که با نگاهی نو، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی خود را بازطراحی کنید. شرکت کیمیاگران سرزمین رایانه با راهکارهای نوآورانه و مبتنی بر داده، شما را در این مسیر همراهی می‌کند؛ از طراحی و پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی عملکرد مدرن گرفته تا ابزارهایی که سلامت روان و انگیزه کارکنان را پایش می‌کنند.

✅ هم‌اکنون با ما تماس بگیرید تا با هم، فرهنگ سازمانی آینده را بسازیم؛ فرهنگی که در آن، حضور واقعی نه در محل کار، بلکه در نتایج، نوآوری و رضایت شغلی معنا پیدا می‌کند.
کیمیاگران سرزمین رایانه؛ جایی که بهره‌وری، از عدد ساعت‌ها فراتر می‌رود.

بخش تولید محتوا کسرا

تیم تولید محتوای کسرا با تخصص در حوزه نرم‌افزارهای حضور و غیاب و کنترل تردد، محتوایی دقیق و به‌روز برای کسب‌وکارها ارائه می‌دهد. کارشناسان ما با تجربه در فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی، نیازهای کاربران را تحلیل کرده و راهکارهای عملی و قابل اعتماد تهیه می‌کنند. هدف ما ارائه محتوایی ارزشمند برای افزایش دانش و بهبود تصمیم‌گیری شماست.